Moving genomsnittet cutoff

Hur mycket vikt kan den genomsnittliga mannen lyfta av TIMOTHY OWENS senast uppdaterad: 08 jan 2014 Timothy Owens har varit i fitness - och friskvårdsindustrin sedan 2000. Han har en magisterexamen i fysisk utbildning: idrotts - och träningsvetenskap från University of North Carolina på Pembroke och är en certifierad personlig tränare genom National Council on Strength Fitness. Owens arbetade som träningsfysiolog och personlig tränare i åtta år tills han gick in i rekreationsadministration och ledning. En genomsnittlig man kan bänk 135 pund. Fotokredit IbrakoviciStockGetty Images Ett effektivt sätt att utvärdera medelvärdet manstyrka är att titta på välbekanta övningar som arbetar med flera muskelgrupper. Med detta i åtanke kan den genomsnittliga utbildade mannen krama 125 pund, bänkpressa 135 pund och dödlöse 155 pund. Lets Sätta upp Standarder Styrstandarder för bänkpress, reflektioner och dödlift återspeglar olika nivåer av träning som otränade, nybörjare och mellanliggande. Dessa utvecklades av Lon Kilgore, en forskare vid University of the West of Scotlands Institute for Clinical Exercise and Health Science. I USA väger den genomsnittliga hanen över 20 års ålder 196 pund. Eftersom bara 29 procent av amerikanerna är viktiga tåg tillräckligt för att uppfylla rekommenderade riktlinjer - enligt Centers for Disease Control and Prevention - anses den vanliga hanen vara utbildad. För Nitty Gritty Novice tyngdträningarna - väger 198 pund, närmaste cutoff till den genomsnittliga amerikanska hane - med flera månaders erfarenhet, genomsnittligt 230 pund för häftet, 175 pund för bänkpressen och 290 pund för dödliftet - enligt till Kilgores styrkor. Intermediate lyftare med ett par års träningspass i genomsnitt 285 pund för squat, 215 pund för bänkpressen och 335 pund för deadlift. Avancerade hissar med flera års träningserfarenhet uppgår i genomsnitt 390 pund till häftet, 290 pund på bänkpressen och 460 pund för dödliftet. Få de senaste tipsen om kost, motion och hälsosam livsuppehåll Copyright kopia 2017 Leaf Group Ltd. Användning av denna webbplats utgör godkännande av LIVESTRONG Användarvillkor. Sekretesspolicy och upphovsrättspolicy. Materialet som visas på LIVESTRONG är endast för pedagogisk användning. Det ska inte användas som ersättning för professionell medicinsk rådgivning, diagnos eller behandling. LIVESTRONG är ett registrerat varumärke som tillhör LIVESTRONG Foundation. LIVESTRONG Foundation och Life Strong stöder inte några av de produkter eller tjänster som annonseras på webbplatsen. Dessutom väljer vi inte alla annonsörer eller annonser som visas på webbplatsen. Många av annonserna serveras av tredjepartsannonsföretag. Ad ChoicesCrack GATEPSUsESE Totalt IES-2016 Val: 159 Högsta val av något sådant institut som tillhandahåller IES-Engineering tjänster coaching. Totalt GATE-2016 kvalificerad: 2225 1138 Studerande scorade över 99 procent, inklusive 11 toppresultat under AIR-20. Mer än 300 E. I.I. Studentbetjäning inom offentlig sektor som ONGC, NTPC, IOCL, ISRO, DRDO, Power Grid, NHPC, BHEL, BEL, HAL och många fler organisationer. 429 BSNL-JTO-val i enskild rekrytering av år 2016. Våra framsteg är resultatet av den enskilda individens samlade ansträngning. Ett team av högt engagerade IES (Järnvägar, CPWD, CES, Ordinance, BRO) amp GATE Kvalificerade ampere från olika tekniska högskolor. Vår schemalagda undervisningsmodul kommer att förbättra din tekniska förstärkande icke-tekniska kunskap, som hjälper dig att hålla fart på. För att CRACK någon konkurrensexamen behöver du fokusera på kursplanen och alla relevanta ämnen kommer att bli väl täckta i vår coaching-modul. Vi håller din takt höga för att klara grundprinciper, vilket spelar en viktig roll för att spricka tentor som GATE, IES amp PSU39s. Begränsad sittkapacitet per sats (40 studenter) hjälper dig att rensa dina dumma tvivel. För att motivera din insats erbjuder vi dig Topper39s interaktionsförmåner, som håller dig snäv i att lära dig tendensen. Examinationsorienterat studiematerial, Test Series Topic-Wise Test hjälper dig att behålla din potential. Ledande och Bästa GATE Coaching Institute i Nord-Indien som ger maximalt antal val i GATE, IES amp PSU39s GATE 2018 Regular Course GATE 2018 Helgkurs GATE 2018 Sommarbatch Social Media Kontakta ossFlexibilitet och övertid bland timmars och tjänstemän. När du har liten flexibilitet, har du lite att förlora. Sammanfattningsvis För närvarande är löntagare som är betalda lön och arbetstid övertid inte samma skydd som arbetstagare som har samma inkomstnivå men som betalas varje timme. Specifikt, enligt arbetstidskraven för ömsesidig arbetstid (FLSA), måste alla timarbetare betala minst en halv timme, eller 1,5 gånger deras vanliga lönefrekvens, för varje timme arbete per vecka utöver 40 timmar. Endast tjänstemän som gör under 455 per vecka (motsvarande 23.660 per år) kvalificerar sig för samma automatiska skydd. Arbetstagare som arbetar 455 i veckan eller mer har bara rätt att tjäna övertidslön om deras arbetsuppgifter är fast beslutna att vara ofullständiga arbetsuppgifter. Det betyder att anställda som gör så lite som 23 660 per år får inte ha någon gräns för sina veckoarbetstider eller tjäna någon lön för att arbeta bortom den vanliga 40-timmars arbetsveckan. I den här tiden med stillastående löner trots ökad arbetskraftsproduktivitet, långsam ekonomisk återhämtning av hushållens köpkraft och ökad ojämlik inkomst, innehåller förslag om att inkludera låglöna arbetstagare i övertid (OT) täckning genom att lyfta löntröskeln till minst 50 000 i tid. En del av debatten om att höja tröskelvärdet beror på att tjänstemän som nyligen är berättigade till övertidslön skulle bli mer som timmearbetare eftersom deras arbetsgivare skulle behöva spåra dessa arbetstimmar. Således skulle det vara användbart att se hur liknande tjänstemän i de riktade lönenivåerna är till sina timmars betalda motsvarigheter när det gäller flexibilitet i arbetsschema, övertidstider och nivåer av arbetsfamiljkonflikt och arbetsspänning. Specifikt, med tanke på oro som utökar automatiskt OT-skydd till dessa lågt anställda arbetstagare skulle det skada de människor som det är tänkt att hjälpa, undersöker vi om lönearbetare står för att förlora flexibilitet genom att få OT-skydd. Med hjälp av data från den allmänna sociala undersökningen (GSS) 1 ser den här rapporten på arbetstagare i olika lönegrader och undersöker förhållandet mellan lönestatus (betalas på lön eller timme), arbets flexibilitet (att kunna variera de som börjar och slutar tider, att ta ledig tid under arbetsdagen för personliga eller familjeärenden och att vägra förfrågningar om övertidsarbete) och resultat som arbetsfamiljkonflikt och arbetsspänning. Från GSS använder vi lönkonsoler som nära approximerar de befintliga och föreslagna tröskelvärdena för OT-skydd. Nedan följer de viktigaste resultaten av vår analys: Det finns en uppfattning om att tjänstemän har mer flexibilitet på jobbet än deras timliga motsvarigheter. Detta är inte fallet på lönenivåerna som skulle täckas av en ökning av OT-tröskeln. I allmänhet har tjänstemän vid de lägre inkomstnivåerna (mindre än 50 000) inte märkbart större arbetsflexibilitet som de skulle förlora om de blev mer som deras timliga motsvarigheter. Timarbetare betalade minst 22 500 men mindre än 50 000 har något mindre förmåga att anpassa sina start - och sluttider, men skillnaderna, men inte triviala, är inte tillräckligt stora för att utgöra en seriös förlust av flexibilitet bland sådana arbetstagare. Det finns alltså liten fara att effektivt omvandla tjänstemän som betalat upp till 50 000 till timme status genom att höja övertidslönegränsen till 50 000 markant minska sin flexibilitet i arbetsplaneringen. Generellt sett är de tjänstemän mycket högre upp i lönfördelningen, som har mycket större flexibilitet för att variera start - och sluttiderna och dessa arbetstagare kommer inte att påverkas av en ökning av OT-lönekvoten till de blygsamma nivåer som diskuteras här. I motsats till ett gemensamt antagande verkar lönearbetare vid de drabbade lönenivåerna inte ha mer förmåga att ta ledig tid för personliga eller familjeärenden än att göra timmarsarbetare med samma årliga inkomstnivåer. Således effektivt byte av anställda från tjänstemän till timme genom att kräva att arbetsgivare spåra sina timmar för övertidslön skulle inte minska, och kanske öka, detta viktiga element i arbets flexibilitet. Om vi ​​anser att obligatorisk övertid är en indikator på oflexibilitet i arbetsplanen, har tjänstemän ungefär samma eller till och med större sannolikhet för att behöva arbeta obligatoriskt övertid än timmearbetare i samma lönkonsoler som påverkas av en ökning av tröskeln. Således skulle ett skifte i OT-tröskeln om någonting ge de nyberättigade arbetstagarna större flexibilitet att vägra övertidsarbete. Lönerade arbetstagare vid de drabbade lönenivåerna rapporterar antingen större arbetsfamiljkonflikt och arbetsspänning eller rapporterar större förekomst av villkoren (såsom obligatoriskt övertidsarbete) i samband med sådan konflikt och stress. Således i fråga om resultat har de lite att förlora och i själva verket något att vinna från att falla inom nya OT-trösklar. Eftersom den tjänstemanstyrka börjar med högre konflikter i arbetskonfamilj, kan en faktisk omklassificering som timme minska sin arbetsfamiljkonflikt något. Nivån av arbetsspänningar är något högre bland tjänstemän än timmearbetare, vilket innebär att arbetskänslan sannolikt inte kommer att öka. Under arbetet med oregelbundna skift är ett villkor som är förknippat med större konflikter i arbetskonfamiljen (generellt och för tjänstemän), att omvandla tjänstemän över 22 500 till timarbetare hotar inte att göra dessa arbetstider scheman mer oregelbundna. Eftersom tjänstemän i de drabbade lönfacken redan arbetar på obligatorisk övertid i samma takt som timarbetare och fler dagar av övertid i allmänhet än timarbetare, ökar inte övertidsgränsen för dem inte och kan faktiskt minska arbetsspänningen och arbetskraftsarbetet. familjekonflikt i samband med obligatorisk övertid. Slutligen kan det i den utsträckning politiken leder arbetsgivare att begränsa övertid, skapa arbetstider för de underarbetande arbetstagare som behöver dem (ett ämne som ska undersökas ytterligare i en kommande EPI-rapport). Bakgrund: Föreslagna förändringar skulle öka andelen arbetstagare som omfattas av övertidsbetalningsavsättningar. Presidenten har riktat det amerikanska arbetsdepartementet (DOL) för att skapa nya regler för att definiera och avgränsa undantagen för ledande befattningshavare, administratörer, yrkesverksamma, utomstående och datoranställda för att effektivisera överenskommelsen om övertid för vredetillverkning i lagen om rättvisa arbeten (FLSA). 2 I sin halvåriga lagstiftningsagenda fastställde DOL ett måldatum för november 2014 för förslaget.3 Avsikten med undantaget har sedan dess inletts varit att utesluta ledande ledande och professionella medarbetare på hög nivå från övertidsersättningskravet. 4 Enligt gällande övertidsbestämmelser är alla timarbetare berättigade till övertidspremie (halv och en halv), men endast tjänstemän som tjänar mindre än 455 per vecka får automatiskt övertidsskydd. Arbetstagare som tjänar 455 i veckan eller mer betalas endast automatiskt för övertidslön om deras primära arbetsuppgifter inte är befriade tullar som tillsyn, ledning, administrativ eller yrkesmässig uppgift (Shierholz 2014). Medan lönminskningen justerades upp till 455 år 2004 blev arbetsuppgifterna för att kvalificera en anställd som undantagna (dvs. inte automatiskt berättigade till övertidslön) mindre tydliga och sannolikt mer expansiva. Sammantaget innebär det att anställda som betalas så lite som 23 660 årligen inte har rätt till extra lön när de arbetar över 40 timmar under en viss vecka, då många, om inte de flesta av sina arbetsuppgifter, liknar de timlön som betalas arbetskraft. I juni 2014 försökte Sen. Tom Harkin (D-Iowa), ordförande i Senat Hälsa, Utbildning, Arbete och Pensionsutskott, att åtgärda detta genom att införa S. 2486, Återställande Overtidsbetalning för Arbetaramerikan Act. Räkningen skulle successivt höja lönekvoten (eller motsvarande avgifter) över en period på tre år, först till 665 per vecka och därefter 865 per vecka och till 1 090 per vecka (56 580 årligen), varefter det skulle justeras för inflationen. (Åtgärden föreslår också att klargöra den primära arbetsplikten för undantag, så att en befriad anställd inte får spendera mer än 50 procent av arbetsvecka timmar på arbetsuppgifter som inte är undantagna.5 Givet att mellan 20 och 27 procent procent av den heltidsanställda amerikanska arbetskraften är legitimt befriad enligt FLSAs övertidsbestämmelser (Gornick, Heron och Eisenbrey 2007 Mayer 2004 Hamermesh 2002 och GAO 1999), ett potentiellt stort antal arbetare vid låg till mitten av lönespektrum sätter in utöver standardarbeten för absolut ingen extra lön, effektivt sänker deras lön per timme, i utbyte mot sin status som tjänsteman eller chef. En viktig motivation för den föreslagna förändringen är den krympande andelen av den amerikanska tjänstemanens garanterade övertidsskydd . Beräknad 12 procent av tjänstemän tjänar under löntiden för övertid (OT), från så hög som 65 procent år 1975.6 GSS-undersökningsdata gör det möjligt att jämföra arbetstagare en t lönivåer som påverkas av tröskeln Den allmänna sociala undersökningen (GSS) frågar svarandena om sin egen (och familj) årsinkomst, per konsol. I synnerhet frågar den tvååriga GSS svarande att de rapporterar inkomsten föregående år från arbetet, allmänt känt som lön eller lön. I GSS-uppgifterna är lönenivåavstängningen närmast den nuvarande 23.660 årsgräns för övertidsskydd (455 per vecka gånger 52 veckor) 22.500. Således kommer vi att jämföra dem under och över den nivån. Nästa högre parentes kommer att kombineras för att formulera ytterligare två betalningsgrupper, 22.500 till 39.999 och 40.000 till 49.999.7 Dessa överensstämmer närmast de lönivåer som täckningen gradvis skulle beviljas enligt senatförslaget och med ett förslag om att höja tröskelvärdet till 984 per vecka från EPI och centrumet för budget och politiska prioriteringar (Bernstein och Eisenbrey 2014). Båda dessa förslag anpassar i huvudsak 1975-tröskeln för inflationen. Under 2002, 2006 och 2010 omfattade GSS en modul kallad Kvalitetssättet för arbetslivet (QWL). QWL-tillägget ställde följande fråga: I ditt huvudjobb är du tjänsteman, betald per timme, eller vilken år 2010, det senaste året för vilka data finns tillgängliga, tjänat nästan 30 (29,6) procent av arbetstagarna mindre än 22 500 per år, enligt GSS (med löner som fastställdes vid 2006 års nivåer, när procenten i den fäste var 30,1 procent). Går upp till 40 000 per år, lägger till ytterligare 19 procent av arbetarna och går upp till 50 000, ytterligare 8 procent, vilket omfattar 56,3 procent av alla anställda. Analyserna i denna rapport samlade data från de tre undersökningsåren för att bilda största möjliga samplingsstorlek. Bord 1 . som använder de sammanlagda GSS-data för de två senaste datasåren 2006 och 2010 visar att 38 procent av arbetarna betalades på lön, 51 procent betalades per timme och 11 procent var i den andra kategorin.8 Tabellen visar för varje kategori (tjänsteman, timme och andra) andelen arbetare i olika lönekonstruktioner. Bland tjänstemän tjänar 12 procent mindre än 22 500 för året (2006 års dollar), vilket motsvarar 4,6 procent av den totala arbetskraften. Ytterligare 22 procent av tjänstemännen är i nästa högre lönekvot, mellan 22 500 och 39 9999. Således kan höjning av minsta löntröskel för OT-lön och timmarspårning till 40 000 leda till att ytterligare 22 procent av den löne - arbetade arbetskraften (ytterligare 8,3 procent av den totala arbetskraften) omfattas av de täckta statuserna, där de får rätt till OT-premiebelopp för sina timmar över 40 per vecka (i motsats till ingen extra lön alls, som det står nu). Andel av arbetstagare i olika lönegrader, efter lönestatus Anteckningar: Betalningsnivåer, som återspeglar respondenterna redovisade intäkter från arbetet under det föregående året från arbetet, är i 2006-dollar. I kategorin Övriga ingår oberoende entreprenörer, oberoende konsulter och frilansarbetare. Aktier som visas kan inte lägga till upp till 100 procent på grund av avrundning. Källa: Allmänna sociala undersökningar Kvalitet på arbetslivstillägget (NIOSH), sammanslagna år 2006 och 2010 Dela på Facebook Tweet detta diagram Kopiera koden nedan för att bädda in det här diagrammet på din hemsida. Enligt tabellen tjänar ytterligare 17 procent av tjänstemännen mellan 40 000 och 50 000. Om OT-tröskeln gradvis höjdes till över 50 000 årligen, skulle 39 procent fler tjänstemän, som förmodligen kommer att behandlas som undantagna, få täckning i förhållande till idag. Detta skulle utgöra ett tillägg 14,8 procent av arbetstagare med OT-löneberättigande, för en total täckningsgrad bland tjänstemän på 51 procent. Detta är fortfarande mindre än den uppskattade 65 procents täckningsgraden bland lönearbetare tillbaka 1975, vilket således inte är en oövervakbar chock att absorbera av arbetsgivare, särskilt om det görs gradvis.9 Det är också användbart att se på vad som skulle hända om löntröskeln höjdes till 60 000, eftersom det som vår senare analys visar att det är på den lönenivån som tjänstemän börjar börja ha större flexibilitet än sina timmars motsvarigheter. Med 12 procent av den lönearbetande tjänsten som tjänar mellan 50 000 och 59 9999, skulle en ökning av tröskelvärdet gradvis från 23 660 till 60 000 medföra ytterligare 51 procent av tjänstemän med garanterad OT-täckning, för en total andel på 63 procent, ungefär lika med den andel som omfattas år 1975. Skulle undanröjandet av befrielse från låglönsarbetare skadar deras tillgång till flexibilitet på arbetsplatsen En oro för att förlänga övertidsskydd till låglönade anställda är att det kan riskera de mer flexibla arbetsförhållandena som vissa tjänstemän tror är att njuta av släktingar till timmars anställda. Rädslan är att krav på övertidslön för vissa tjänstemän och därmed kräver att arbetsgivarna ska hålla koll på arbetarnas timmar skulle effektivt omvandla dessa arbetare till arbetstagare i timmen. De kan sålunda förlora arbetsarrangemanget fördelar eller förmåner som kan förekomma huvudsakligen för sådana tjänstemän, till exempel att de inte har fasta arbetsstart och stopptider, eller att kunna lämna under eller före arbetsdagens slut för familje - och barnomsorg , eller personliga skäl utan att förlora timmars lön. Denna oro är dock endast giltig om det är sant att (a) tjänstemän i de lägre lönegradena har väsentligt mer flexibla arbetsförhållanden än de som betalas av timmen, och (b) låglönade tjänstemän har samma tillträdeshastigheter till flexibla arbetsförhållanden som deras relativt högre lönade tjänstemän. Således tar vi upp frågan huruvida en högre övertidslöskeltröskel skulle skada de personer som den är avsedd att hjälpa till genom att minska den flexibilitet som dessa anställda har på grund av sin löneförhållande. Eftersom GSS-respondenterna anger sina årliga lönkonsoler kan vi avgöra huruvida ett krav som arbetstagarna riktar sig till hjälp faktiskt har: a) mycket mer flexibilitet än timmearbetare i samma lönfäst b) flexibilitet som liknar det för tjänstemän över de föreslagna högre tröskelvärdena. Det är möjligt att det är några nyanser, men vi antar att lönearbetare inte skulle kunna förlora mycket flexibilitet, om någon, även om de skiftes till timbetald status. Lyckligtvis innehåller QWL-tillägget minst tre relevanta undersökningsposter som tenderar att indikera flexibla arbetsarrangemang.10 Dessa 3 åtgärder är: (1) förmågan att ändra starttid eller sluttid på arbetsdagen, som bestäms av svaret (ofta, ibland, sällan och aldrig) på frågan, hur ofta får du ändra din starttid och sluta tider på daglig basis (2) förmågan att ta ledig tid under en arbetsdag, som bestäms av svaret (inte vid allt svårt, inte för svårt, något svårt och väldigt svårt) på frågan: Hur svårt är det att ta ledig tid under ditt arbete för att ta hand om personliga eller familjeärenden (3) Möjligheten att vägra oönskat övertidsarbete, som bestämd av svaret (yesno) på frågan: När du arbetar extra timmar på ditt huvudarbete är det obligatoriskt (krävs av din arbetsgivare). 11 Förmåga att ändra start - och sluttid på arbetsdagen Tabell 2 visar den allmänna förmågan att byta de dagliga arbetsplanen, genom inkomstkonsolen, fo r alla, tjänstemän och timarbetare. Med undantag för arbetstagare i timmen (50 000 till 59 999), är det en tydlig, ganska linjär ökning av den typen av flexibilitet (ibland eller ofta ändrar start - och sluttider) till allt högre inkomstnivåer. Anmärkningar: Betalningsnivåer, som återspeglar respondenterna redovisade intäkter från arbetet under det föregående året från att arbeta, är i 2006-dollar. Denna tabell innehåller ingen uppdelning för andra arbetstagare, en kategori som inkluderar oberoende entreprenörer, oberoende konsulter och frilansarbetare. Aktier som visas kan inte lägga till upp till 100 procent på grund av avrundning. Källa: Allmänna sociala undersökningar Kvalitet på arbetslivstillägget (NIOSH) sammanslagna år 2006 och 2010 Dela på Facebook Tweet detta diagram Kopiera koden nedan för att bädda in det här diagrammet på din hemsida. Tabell 2 visar också att förmågan att ändra start - och sluttider är högre bland tjänstemän än timbetalda arbetstagare. Bland de som tjänar mindre än 22 500, är ​​andelen som har denna flexibilitet ibland eller ofta 51 procent för tjänstemän och endast 34 procent för timarbetare. Således har betydligt mer låglönade tjänstemän någon förmåga att variera start - eller sluttiderna på deras arbetsdag. I detta låginkomstfäste är dock båda uppsättningarna av sådana arbetstagare för närvarande inte befriade från OT: s löneskydd, så skillnaden i detta intervall är inte särskilt relevant för det politiska förslaget att höja den garanterade övertidslönenivå. Mer relevant är klyftan mellan arbetstagare i lönekonsoler som påverkas av en ökning av OT-tröskeln. Om lönegränsen för OT ökar till 50 000 kan lönearbetare i 40 000 till 49 999 betalningsintervall som nu har en 55 procent start och slut flexibilitet uppleva upp till 11 procentenhetsfall i denna takt, ner till 44 procent ( se de tredje data raderna i de nedre två panelerna i tabellen). Sammanfattningsvis illustrerar data att det finns en liten risk att minska 8220flexibility8221 om en arbetarstatus effektivt blir timlön utbetalad enligt en ny högre löntröskel. Risken bör dock inte överdrivas. Medan en minskning med 11 procentenheter i denna mått av flexibilitet inte är trivial, är det inte heller någon form av tillgång till sådana arbetstagare på något sätt. Färre arbetstagare kan därmed ha förmågan att ändra sina start - och sluttider, men även om det är signifikant statistiskt är detta väldigt viktigt för arbetstagarnas välfärd. På balans är det förmodligen en vinst till välfärd, eftersom dessa arbetare sedan börjar ta emot övertidslön snarare än nej betala för extra timmar. Om arbetsgivaren har för avsikt att begränsa sina timmar till 40 per vecka för att undvika att betala övertid, kan den enda märkbara förändringen vara att de inte längre blir uppmanade att arbeta ytterligare timmar och därmed ha mer tid utan arbete än tidigare. (I själva verket visar senare tabeller att tjänstemän i allmänhet rapporterar att de båda arbetar mer övertid och står inför mer konflikter i arbetskonfamiljen.) Som just noterats har 51 procent av de tjänstemän som har under 22 500 arbetskrafts flexibilitet, antingen ofta eller ibland. För de mellan 22 500 och 39 9999 stiger andelen något, till 53 procent, och för de mellan 40 000 och 49 000 stiger den bara till 55 procent. Sålunda är skillnaden bland sådana arbetstagare ganska trivial. Mer framträdande är den mycket större relativa flexibiliteten hos högre inkomstarbetande arbetstagare. Fyra femtedelar (80 procent) tjänstemän som tjänar 60 000 eller mer per år säger att de har möjlighet att ibland eller ofta ändra sina start - och slutartider, men det här fästet ligger utanför de föreslagna högre OT-trösklarna. (Bland de som tjänar mellan 50 000 och 59 999 är räntan 59 procent, en märkbar ökning från 55 procentenhet för 40 000 till 49 999 betalningsfäste, men inte lika bra som hoppet i flexibilitet som åtnjutits av den högsta lönekonsolen i bordet. ) Andel timmarsarbetare som rapporterar olika nivåer av schemaläggningsflexibilitet, genom lönkonsol, med cutoffs på 40 000 och 50 000 Kopiera koden nedan för att bädda in det här diagrammet på din webbplats. Tabell 3 visar att timarbetare får flexibilitet när de tjänar mer. När man använder 40 000 som inkomstdelning är det ungefär en 6 procentenhetsskillnad mellan timantal arbetstagare under den delningen som säger att de ofta kan variera start - och sluttiderna och frekvensen av frekvent flexibilitet hos dem över tröskeln. Denna skillnad är lika stor för de under och över 50 000. Dessutom, som tabell 2 visade, är det de tjänstemän som är mycket högre upp i lönfördelningen, som har mycket större flexibilitet för att variera start - och sluttiderna. Att höja undantagsgränsen upp till, men inte över 50 000, är ​​osannolikt att avsevärt minska flexibiliteten för de nyligen omfattas arbetarna, eftersom det är de högre tjänstemän som har störst flexibilitet att planera start - och sluttiderna för arbetsdagarna. Möjlighet att ta ledig tid under dagen Att ha möjlighet att ta ledig tid under en arbetsdag, att delta i personliga eller familjeärenden är en viktig källa till välbefinnande för många arbetstagare (Golden, Henly och Lambert 2013). Det skulle alltså vara skadligt för arbetstagarna om de flyttade dem effektivt från tjänstemän till timmes arbete minskade deras flexibilitet i detta avseende. Tabell 4 visar påvisbart att det inte finns något signifikant mönster av flexibilitet för att ta ledig tid över inkomstgrupper. Faktiskt tjänar tjänstemän som tjänar mindre än 22 500 årligen något mindre flexibilitet än sina timmars motsvarigheter (66 procent säger att det inte är svårt eller inte alls svårt att ta ledig tid, jämfört med 72 procent av de lägsta arbetade timmarna). Flexibilitetsnivåerna för tjänstemän och timarbetare i de två lönefästena över 22 500 är mycket lika. Således skulle förlängning av OT-täckning till tjänstemän som gör mer än 22 500 inte påverka flexibiliteten att ta ledig tid. Intressant är att de lägsta betalda tjänstemännen, som för närvarande omfattas av OT-lagen, har en något större svårighet att hitta tid att ta av under arbetsdagen än inte enbart timmearbetare i samma lönfästning (som noterat ovan) men också än högre betalade tjänstemän. Andel arbetare som rapporterar olika nivåer av flexibilitet för att ta ledig tid, enligt lönestatus och lönegrad. Anmärkningar: Betalningsnivåer, som återspeglar respondenterna redovisade intäkter från arbetet under det föregående året från att arbeta, ligger i 2006 års dollar. Denna tabell innehåller ingen uppdelning för andra arbetstagare, en kategori som inkluderar oberoende entreprenörer, oberoende konsulter och frilansarbetare. Aktier som visas kan inte lägga till upp till 100 procent på grund av avrundning. Källa: Allmänna sociala undersökningar Kvalitet på arbetslivstillägget (NIOSH), sammanslagna år 2006 och 2010 Dela på Facebook Tweet detta diagram Kopiera koden nedan för att bädda in det här diagrammet på din hemsida. Övertidsarbete och flexibilitet att neka övertidsarbete Omkring två tredjedelar av det nationella Allmänna Sociala Survey QWL-provet arbetar minst en dag i månaden utöver vanliga timmar, som vi här hänvisar till som övertid. Övertidsarbete kan betraktas som en indikator på oflexibilitet när sådant arbete är obligatoriskt, vilket krävs av arbetsgivaren. Tabell 5 presenterar resultaten av övertidsarbete, hur mycket betraktas som obligatoriskt och obligatoriskt, och hur mycket obligatoriskt OT skiljer sig åt tjänstemän och arbetstagare i timmen. Det visar att en praktiskt taget identisk takt på 28 procent av de arbetstagare som är timmars och tjänstemän anser att deras övertidsarbete är obligatoriskt (data raderna två och fyra i tabell 5 visar tillsammans, oavsett om övertid faktiskt arbetat, om det anses obligatoriskt när det krävs). Däremot kan 72 procent av övertidsarbete anses vara frivilligt. Således saknar nästan tre av 10 arbetare flexibiliteten att vägra sådana förlängda arbetstider, eller anser att vägran inte är ett realistiskt alternativ, kanske till och med utsatt för någon repressalier eller reprimand. När det gäller att arbeta övertid (obligatoriskt eller ej), motsvarar andelen tjänstemän som gör det (79 procent) betydligt högre än timmearbetare (63 procent) .12 Dessutom arbetade 24 procent av tjänstemännen faktiskt en obligatorisk övertid i föregående månad, en något högre takt än bland arbetstagare per timme (20 procent). Det är således tänkbart att skiftande tjänstemän till timbetald status vid de relativt lägre inkomstnivåerna som påverkas av förslag om att höja OT-tröskeln inte skulle beröva fler arbetstagare med flexibilitet att vägra eller undvika obligatoriskt övertidsarbete. Andel arbetstagare med olika nivåer av övertidsarbete, enligt lönestatus Anm .: Arbetstid övertid avser att ha minst en dag under den senaste månaden där extra timmar arbetade bortom det vanliga schemat. I kategorin Övriga ingår oberoende entreprenörer, oberoende konsulter och frilansarbetare. Källa: Allmänna sociala undersökningar Kvalitet på arbetslivstillägget (NIOSH) sammanslagna år 2002, 2006 och 2010 Dela på Facebook Tweet detta diagram Kopiera koden nedan för att bädda in det här diagrammet på din hemsida. Tabell 6 tillåter oss att undersöka denna fråga genom att bryta ned övertid som arbetat med lönenivå. Uppgifterna visar, för det första, intressant, under tröskeln 22 500, arbetar övertid (obligatorisk och icke-obligatorisk kombinerad) något högre bland tjänstemän än timmearbetare63 procent mot 58 procent. Vid lönebäcket strax över det befintliga tröskelvärdet hoppar andelen av löner som arbetar övertidstiden upp till 70 procent. Faktum är att andelen stiger ytterligare, upp till 85 procent, inom lönområdet 40 000 till 49 999. Således verkar arbetsgivare inte vara begränsande extra arbetstid för sina tjänstemän. Så den förändring som sannolikt skulle inträffa om tröskeln höjdes för tjänstemän skulle vara från dem som arbetar obetalt övertidsarbete för att inte ha övertidsarbete planerat. Detta kommer tydligt inte att generera en välfärdstab för sådana arbetstagare och kan till och med vara en nettovinst för den stora majoriteten i den utsträckning de kommer att tjäna om samma inkomst och mindre ofta arbeta bortom sin normala arbetsdag.13 Tabell 6 också visar att medan oumbärligt övertidsarbete bland tjänstemän ökar med allt högre lönenivåer, visar tvångsarbetet för övertidsarbete inte en så jämn ökning. För tjänstemän som tjänar under 22 500-nivån är arbetsförpliktelsen övertid 25 procent, jämfört med 18 procent av arbetstimmarna per timme. Om de anställda inom området 22 500 till 39 9999 bytte från tjänstemän till timmes status minskar risken för att uppnå obligatoriskt övertidsarbete något från 22 procent till 20 procent. Sannolikheten för att övertidsarbete är obligatoriskt är emellertid vanligt förekommande i lönekostnaden 40 000 till 49 999 för tjänstemän (även lite för arbetstagare i timmen, men inte i hög grad). I fästet 40 000 till 49 999 ökar andelen tjänstemän med obligatorisk övertid till 35 procent, medan andelen timarbetare med obligatorisk övertid stiger till endast 22 procent. Sålunda föreslår dessa uppgifter att förskjutning av tjänstemän till effektiv timlönad betalning, i de två lönegraderna över den nuvarande tröskelnivån, skulle inte beröva dem flexibiliteten att vägra eller undvika obligatoriskt övertidsarbete. Om högre tröskelvärden antas är arbetarna sannolikt mer flexibla att vägra övertidsarbete. Andel arbetare med olika typer av övertidsarbete, enligt lönestatus och lönenivå Anmärkningar: Betalningsnivåer, som återspeglar respondenterna redovisade intäkter från arbetet under det föregående året från arbetet, är i 2006-dollar. Working overtime refers to having at least one day in the last month in which extra hours were worked beyond ones usual schedule. In this table, Other workers, who include independent contractors, consultants, and freelance workers, are included in the hourly workers figures given their similarity in flexibility to hourly workers. Shares shown may not add up to 100 percent due to rounding. Source: General Social Survey Quality of Worklife Supplement (NIOSH) pooled years 2006 and 2010 Share on Facebook Tweet this chart Copy the code below to embed this chart on your website. The General Social Survey Quality of Worklife Supplement also includes survey questions that indicate the level of work-family conflict and work stress experienced by workers at different pay levels and with different types of work shifts. Specifically, workers were asked to respond to the question, How often do the demands of your job interfere with your family life Workers were also asked to respond to the question, How often do you find your work stressful In our analysis, we reverse-scored the actual responses. So in our scores, for work-life conflict, 1 never, 2 rarely, 3sometimes and 4 often and for work stress 1never, 2hardly ever, 3sometimes, 4often, and 5always. Table 7 displays the average of all workers reported levels of work-family conflict and work stress, by shift type. For work-family conflict, the reported levels are between sometimes and rarely, which is not too surprising, given that many of the employed do not necessarily have children present in the household. Work stress, on average, occurs sometimes. Working irregular shift times (which includes on-call shift times) does increase (statistically significantly) work-family conflict however, work stress is even across types of work shifts. Workers8217 reported level of work-family conflict and work stress, by shift type plt.001 in t-test. The level of work-family conflict when working an irregular shift is statistically significantly different than conflict levels working night or day shifts. Note: The conflict scores reflect workers responses (1never, 2rarely, 3sometimes, and 4often) to the question, How often does your job interfere with family The stress scores reflect workers responses (1never, 2hardly ever, 3sometimes, 4often, and 5always) to the question, How often do you find your work stressful For both work-family conflict and work stress, we use a continuous variable measure here. Source: General Social Survey Quality of Worklife Supplement (NIOSH) pooled years 2002, 2006, and 2010 Share on Facebook Tweet this chart Copy the code below to embed this chart on your website. Share of workers and reported level of work-family conflict, salaried vs. hourly worker, by shift type Day shift (Conflict levelshare) plt.001 in t-test. Salaried workers with irregular shifts have more conflict than salaried workers with day and night shifts and the difference is statistically significant. For hourly workers, those with irregular and night shifts have work stress levels that are statistically significantly different from one another and from day shift workers. Notes: The conflict scores reflect workers responses (1 never, 2 rarely, 3 sometimes and 4 often) to the question, How often does job your interfere with family The Other category includes people working as independent contractors, independent consultants, or freelance workers. Shares shown may not add up to 100 percent due to rounding. Source: General Social Survey Quality of Worklife Supplement (NIOSH) pooled years 2002, 2006, and 2010 Share on Facebook Tweet this chart Copy the code below to embed this chart on your website. Table 8 shows, first, that workers paid a salary generally have more, not less, work-family conflict than hourly workers (although the analysis does not control for the number of hours worked or occupation). The mean scores for salaried workers are about equivalent to the job sometimes interferes with family. Thus, shifting some workers to hourly status would likely relieve some work-family imbalance. Moreover, the table also shows that a key source of work-family conflict is being on irregular (or on-call) shift times. An irregular shift could be some combination of day, evening, and night shift times. Salaried workers on irregular shift times have more work-family conflict than hourly workers. In addition, both salaried and hourly workers have more work-family conflict if their shifts are irregular versus a regular day shift.14 Would changing work status from salaried to hourly in the pay brackets above the already covered low-pay bracket affect the work stress or work-family conflict experienced by those in these brackets While we do not break out conflict levels by pay bracket, as stated above, Table 8 suggests that, if anything, because the salaried work force starts out with higher work-family conflict, a reclassification as hourly might slightly reduce their work family conflict. Table 8 showed that working on irregular shift times exacerbates feelings of work-family conflict. Table 9 shows that working irregular shift times, however, is not associated with greater work stress. However, salaried workers on irregular schedules exhibit slightly higher work stress than hourly workers. Also, the levels of work stress are slightly higher among salaried than hourly workers (and higher than those in the other category). Share of workers and reported level of work stress, salaried vs. hourly worker, by shift type Note . The stress scores reflect workers responses (1 never, 2hardly ever, 3 sometimes, 4often, and 5always) to the question, How often do you find your work stressful T-tests show the differences between irregular shift and day shift are not statistically significant. The Other category includes people working as independent contractors, independent consultants, or freelance workers. Shares shown may not add up to 100 percent due to rounding. Source: General Social Survey Quality of Worklife Supplement (NIOSH) pooled years 2002, 2006 and 2010 Share on Facebook Tweet this chart Copy the code below to embed this chart on your website. Table 10, which breaks out shift types by pay status and pay level, shows that hourly workers in the currently covered lowest pay bracket are twice as likely to be on irregular shift times (and also more than twice as likely to work the 8220night shift8221) as are salaried workers in the same low pay bracket. However, at the two pay levels just above the lowest, the share of hourly workers with irregular shift times is virtually identical to the share of salaried workers with irregular shifts, while at the next pay bracket above that (50,000 to 59,999) the differences are only slight. This suggests that transforming salaried into new hourly workers does not threaten to make their schedules any more irregular than they are now. Share of workers with various shift types, by pay status and pay bracket Copy the code below to embed this chart on your website. Table 11 depicts the association between overtime work, its apparent voluntariness, and outcomes. As with Tables 5 and 6 earlier, it also suggests that if salaried workers were changed to hourly status, there would be no increase in their risk of facing mandatory overtime work, thus, not losing any meaningful degree of flexibility. If anything, the outcomes (work-family conflict and work stress) associated with mandatory overtime might improve and would surely get no worse if such workers were paid by the hour and eligible for an overtime premium. Table 11 shows that working more days of overtime increases both work stress and work-family conflict, not surprisingly. Indeed, generally the degrees of both work stress and work-family conflict increase gradually from no overtime work to overtime work. However, when extra work is mandatory, this further heightens the work-family conflict and work stress for hourly but not salaried workers. For work-family conflict, the gradient of increase is evident for both salaried and hourly workers. Moreover, work-family conflict is the highest among salaried workers with mandatory overtime work. Thus, taking tables 10 and 11 together, changing salaried workers to de facto hourly work status by raising the overtime pay threshold to cover all three lowest income brackets likely would not worsen employees8217 work stress or work-family conflict indeed, it may slightly reduce their work-family conflict incurred from extra work hours. Reported level of work-family conflict and work stress, salaried vs. hourly worker, by overtime status plt.001 in t-test. Overtime work that is mandatory is associated with greater work-family conflict, for both salaried and hourly workers, as compared to having either voluntary overtime or no overtime work. In addition, for both salaried and hourly workers, the reported level of work-family conflict is higher when overtime is mandatory than when not mandatory. Work stress is higher for workers with overtime work generally, regardless of whether it is mandatory or voluntary. Reported work stress is not statistically significantly any higher if the overtime work is mandatory, versus not mandatory, among both salaried and hourly workers. Note: The conflict scores reflect workers responses (1never, 2rarely, 3sometimes, and 4often) to the question, How often does your job interfere with family The stress scores reflect workers responses (1never, 2hardly ever, 3sometimes, 4often, and 5always) to the question, How often do you find your work stressful Shares shown may not add up to 100 percent due to rounding. Source: General Social Survey Quality of Worklife Supplement (NIOSH), pooled years 2002, 2006, and 2010 Share on Facebook Tweet this chart Copy the code below to embed this chart on your website. A brief case study The nationally representative findings from the GSS may be buttressed by an industry-representative case study of about 100 low - to mid-level managers from 80 stores of a national women8217s apparel retailer, located in the Northeast and Middle Atlantic regions.15 Because their annualized salaries are at least 33,000 and go up to 65,000, with a median and mean of about 45,000 a year, they are similar in pay level to workers that would be affected by an increase in the guaranteed overtime pay threshold. Data are from the entire year of 2012. In slightly over 50 percent of the weeks in the year, these store managers worked at least one hour over 40 hours in the week. However, in 16 percent of the weeks, they worked a substantial number of overtime hours, five or more hours over 40. Moreover, of those who worked at least one hour over 40 hours, the median extra hours worked was about 1 hours per week, and the mean was a greater 3 hours extra. This is because the minimum hours worked over 40 was about half an hour but the maximum was almost 12 hours. Thus, the typical 8220manager8221 in such a position (only one per store), not only often put in a nontrivial number of hours beyond the norm of 40 hours, but additional hours that are entirely unpaid. This group would be typical of those who stand to benefit most from an upward adjustment of the salary threshold for guaranteed overtime pay. In addition, groups such as store managers are sufficiently insignificant in size and scope so as to not unduly financially burden most employers, particularly large ones. However, it is possible that at least some employers might make some adjustments in their allocation of labor. Labor market studies to predict the potential long-run effect on wages What is the extent to which the regulatory rule change raising the overtime pay threshold will lead employers to perhaps eventually lower the base wage of workers whom they expect to work overtime While lowering base pay means that the premium pay workers might have received is eventually at least partly offset, with lower hourly pay rates, this would likely preclude employers from responding by hiring fewer workers at straight-time rates, another concern of those debating changes to OT regulations. We may also reasonably speculate that in the event an employer does curb or eliminate OT hours, much of the supervisors8217 work would be shifted to hourly workers. However, this may be viewed as a win-win, since involuntary part-time employment remains stubbornly high. For example, in the clothing stores case, about 50 percent of hourly workers indicated being underemployed, eager to pick up more work hours, in part because supervisors do much of the sales associates8217 work tasks anyway while at the stores. The intention of the FLSA overtime pay penalty has always been twofold. One, imposing a penalty that employers pay for overtime work discourages employers from demanding long hours of individual employees, which protects workers from being forced to work extended hours, often spilling into evenings and weekends (Hamermesh 2014). Imposing a penalty on employers for overtime work also creates an incentive for employers to spread work by hiring more workers, which reduces unemployment andor underemployment, although not necessarily proportionally or directly. The evidence is convincing that these laws are effective in inducing employers to avoid scheduling long workdays (Hamermesh 2014 Costa 2000 Askenazy 2013 Hamermesh and Trejo 2000 Hart and Ma 2010, 2013 Trejo 2003). Because the timing of work, particularly extra work, matters to employees and not just employers, employers might gain from operating businesses at night andor on the weekend, creating a demand for workers at what might be unusual work times, whereas employees might prefer more regular, daytime, weekday shifts. Thus, many other countries have legislated penalty pay rates, independent of the number of overtime hours, for work or shifts timed on weekends or at nights. For example, in Portugal, work during weekday nights is penalized at a 25 percent rate, and a much higher rate during weekend nights (Hamermesh 2014). Not surprisingly, the extra cost to employers of operating at night or on weekends from these penalties does induce employers to shift at least some of the demand for labor away from these unsocial times to more standard times (Cardoso, Hamermesh, and Varejao 2012). Thus, by analogy, if employees currently on a salary in the U. S. are made no longer exempt, then it is likely that employers will require less work that spills over into nonstandard work times of the day or week, making such workers better off, on balance.16 Indeed, there is evidence that in at least two countries, when hours of work were cut exogenously by policy, employers responded to this overtime penalty by scheduling fewer weekly hours per worker, which in turn was associated with higher life satisfaction or happiness among the workers targeted by the policy (Hamermesh et al. 2014). The effects of the FLSA overtime pay regulation on employers decisions to adjust either wage rates, hours, or employment were studied using employer compensation data from industries, which included the role of fixed labor costs (Barkume 2010 Trejo 1991). Using quasi-fixed employment costs as independent variables allows for a better accounting of labor demand lower wages go hand-in-hand with jobs requiring more overtime work. This suggests that overtime pay regulation influences the structure of compensation. Thus, jobs that require more overtime hours of work are jobs that also have a higher ratio of fixed employment costs to wage rates. It appears that eventually employers adjust wage rates downward, thus partly preventing higher average labor costs for employers. This in turn ought to preclude any downward adjustment of employment as a result of requiring overtime pay for the overtime work hours of newly covered employees. In Japan, the title in-name-only store manager refers to an employee who has essentially the same job description as other employees, but is designated to be exempt from overtime pay regulations and ineligible for the overtime premium of at least 25 percent for hours worked beyond the statutory work hours. Longitudinal data on employees found that in-name-only managers, exempted from overtime regulations, worked longer average hours than nonexempt employees, at least among those without a college degree and mainly in the services, wholesaleretail, and hospitality sectors (Kuroda and Yamamoto 2012). The effective hourly wages of in-name-only managers were no lower than wages of other employees when controlling for employee characteristics. Thus, in-name-only managers base salaries rose to make up for their loss or absence of overtime pay. This suggests that legislation that incorporates more such salaried workers into the nonexempt work force might somewhat restrain their hours of work without increasing employers labor costs or wage payments to the workers. Previous research showed that U. S. employers eventually adjust base salaries downward or upward to accommodate the adding or removing of the overtime pay premium, at least in the longer run. Importantly, employees are likely to wind up with fewer hours and higher income because employers8217 adjustments are likely to be incomplete. Thus, the net result of the new proposed regulation for affected workers would likely be shorter average work hours at the same if not higher take home pay. Support for this can be found in a natural experiment created in 1999, when California extended overtime coverage to white-collar workers with salaries between 250 and 460 per week. Research has analyzed the effect of Californias more extensive coverage on the likelihood of working overtime and the actual number of overtime hours worked, and found that overtime coverage reduces the probability of working overtime by over 18 percent, presumably reflecting the labor-demand side response (Mitchell 2005). However, the behavior of overtime hours might also be consistent with a model in which workers and firms adjust hourly wage rates downward, to negate the effects of overtime regulations, because the total number of overtime hours did not increase.17 Indeed, in this California example, there is evidence that firms increased the hours of types of labor not covered by the regulation. By implication, this suggests that employers labor costs would not rise, on balance, and thus hiring would not be impaired, and newly covered workers would no longer have unpaid extra work hours. In sum, there is little long-term risk that boosting the overtime pay premium threshold would undermine job creation or hurt those workers intended to be helped. About the author Lonnie Golden is a professor of economics and labor-employment relations at Penn State University, Abington College. He holds a Ph. D. in economics from the University of Illinois-Urbana. His research has centered on the labor market and hours of workspecifically the economic and non-economic determinants of hours, including legal, organizational, and individual preferences, and their effects on well-being, including work-life and worker happiness, and the level of employment. He is co-editor of the books, Working Time: International Trends, Theory and Policy Perspectives (Routledge Press) and Nonstandard Work: The Nature and Challenge of Changing Employment Arrangements (Cornell University Press). Acknowledgements The author would like to thank Jaeseung Kim for his valuable research assistance, and Julia Henly, Susan Lambert, and Alexandra Stanczyk for sharing data from the University of Chicago Work Scheduling Study (WSS). References Askenazy, Philippe. 2013. 8220Working Time Regulation in France from 1996 to 2012.8221 Cambridge Journal of Economics . vol. 37, no. 2. Barkume, Anthony. 2010. 8220The Structure of Labor Costs with Overtime Work in U. S. Jobs.8221 Industrial and Labor Relations Review . vol. 64, no. 1, 128142. Bernstein, Jared, and Ross Eisenbrey. 2014. New Inflation-adjusted Salary Test Would Bring Needed Clarity to FLSA Overtime Rules. Economic Policy Institute report. epi. orgpublicationinflation-adjusted-salary-test-bring-needed Cardoso, Ana Rute, Daniel S. Hamermesh, and Jose Varejo. 2012. The Timing of Labor Demand . Annals of Economics and Statistics . Nej. 105106. Costa, Dora L. 2000. Hours of Work and the Fair Labor Standards Act: A Study of Retail and Wholesale Trade, 1938-1950. Industrial and Labor Relations Review, v ol. 53, no. 4, 648664. Delaney, Arthur, and Emily Swanson. 2014. Less Pay, More Weekend Some Americans Are Ready To Say Yes. Huffington Post . July 26. huffingtonpost20140726overemployment-polln5621907.html Duke, Brendan V. 2014. Americas Incredible Shrinking Overtime Rights Need an Update . Center for American Progress. Eisenbrey Ross. 2014. Updating Overtime Rules Is One Important Step in Giving Americans a Raise , Economic Policy Institute Policy Memo 201. epi. orgpublicationupdating-overtime-rules-important-step-giving General Accounting Office (GAO). 1999. Fair Labor Standards Act: White-Collar Exemptions in the Modern Work Place. gao. govproductsgaohehs-99-164 Golden, Lonnie, Julia Henly, and Susan Lambert. 2013. Work Schedule Flexibility: A Contributor to Happiness Journal of Social Research amp Policy . vol. 4, no. 2. Gornick, Janet C. Alexandra Heron, and Ross Eisenbrey . 2007. The Work-family Balance: An Analysis of European, Japanese, and U. S. Work-time Policies. Economic Policy Institute Briefing Paper 189. sharedprosperity. orgbp189bp189.pdf Hamermesh, Daniel. 2002. 12 Million Salaried Workers Are Missing. Industrial and Labor Relations Review . vol. 55, no. 4. Hamermesh, Daniel S. 2014. Do Labor Costs Affect Companies Demand for Labor IZA World of Labor. iza. orgwolHamermesh. pdf Hamermesh, Daniel S. Daiji Kawaguchi, and Jungmin Lee. 2014. Does Labor Legislation Benefit Workers Well-Being after an Hours Reduction . IZA Discussion Paper No. 8077 (2014). Hamermesh, Daniel S. and Stephen Trejo. 2000. The Demand for Hours of Labor: Direct Evidence from California. Review of Economics and Statistics, vol. 82, no. 1, 3847. Hart, Robert, and Yue Ma. 2010. Wage-hours Contracts, Overtime Working and Premium Pay. Labour Economics . 17, 170179. Henly, Julia R. and Susan Lambert. 2014. Unpredictable Work Timing in Retail Jobs: Implications for Employee Work-life Outcomes. Industrial and Labor Relations Review . vol. 67, no. 3, 9861016. Kuroda, Sachiko, and Isamu Yamamoto. 2012. Impact of Overtime Regulations on Wages and Work Hours. Journal of the Japanese and International Economies, vol. 26, issue 2, 249262. Lambert, Susan J. Peter J. Fugiel, and Julia R. Henly. 2014. Precarious Work Schedules among Early-Career Employees in the U. S. A National Snapshot . University of Chicago. Lambert, Susan J. and Julia R. Henly. 2010. Managers Strategies for Balancing Business Requirements with Employee Needs . Report of the University of Chicago Work Scheduling Study. Mayer, Gerald. 2004. The White-Collar8221 Exemptions to Overtime Pay Under Current and Proposed Regulations: An Economic Analysis. 8221 Federal Publications: 181. Mitchell, Joshua. 2005. Forecasting the Effects of the August 23 rd Fair Labor Standards Act Overtime Changes: Evidence from a California Natural Experiment . Department of Economics, Stanford University. National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH). 2002, 2006, 2010. General Social Survey Quality of Worklife Supplement. cdc. govnioshtopicsstressqwlquest. html Heidi Shierholz. 2014. Its Time to Update Overtime Pay Rules . Economic Policy Institute Issue Brief 381. epi. orgpublicationib381-update-overtime-pay-rules Trejo, S. J. 1991. The Effects of Overtime Pay Regulation on Worker Compensation. American Economic Review . vol. 81, no. 4, 719740. Trejo, S. J. 2003. Does the Statutory Overtime Premium Discourage Long Workweeks I ndustrial and Labor Relations Review . vol. 56, no. 3, 530551. 1. The GSS started in 1972 and completed its 27th round in 2008. For the last third of a century the GSS has been monitoring societal change and the growing complexity of American society. The GSS is the largest project funded by the Sociology Program of the National Science Foundation (NSF). The Quality of Worklife Supplement grew out of an interagency agreement between the NSF and the National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH). 2. Proposal to Limit White-Collar Overtime Exemption Expected in November, DOL Says, Bloomberg BNA (subscription online report from The Bureau of National Affairs), June 2, 2014. 3. U. S. Department of Labor Unified Agenda, May 23, 2014. 5. The bill also raises and then indexes the minimum annual pay rate to be considered exempt regardless of duties, as a highly compensated employee, which is currently affixed at 100,000 per year. 6. U. S. Senate Committee on Health, Education, Labor and Pensions, Harkin, Eight Senate Democrats Introduce Bill to Restore Overtime Protections for American Workers, press release, June 18, 2014. According to another estimate, guaranteed overtime rights have fallen to only 18 percent of full-time salaried workers (Duke, 2014). 7. The GSS income brackets allow us to compare those workers earning below and above either 40,000 or 50,000 per year, quite close to the discussed regulatory and legislative cutoff points, respectively. They also permit comparison to brackets in the categories above that, 50,000 to 59,999, 60,000 to 74,999, 75000 to 89,999, 90,000 to 109,999, and 110,000 or over, although for the latter two the sample sizes get noticeably smaller and for the year 2002, the income brackets are slightly different. 8. While most salaried workers are employed full time, 37 percent are employed part time. 9. In addition, the table reveals that the other category (amounting to about 11 percent of the work force), which consists largely of independent contractors and temporary workers, more closely resembles hourly than salaried workers. 10. For the data on labor income, we use only the 2010 and 2006 data, pooled, because the income levels changed. The income levels are in 2006 dollars. 11. This question is a follow up to the question, How many days per month do you work extra hours beyond your usual schedule 12. Other workers, who include independent contractors, consultants, and freelance workers, are very similar, and thus were combined with hourly workers for the mandatory overtime question, and elsewhere are not examined in depth, given their similarity in flexibility to hourly workers. 13. There is a segment of the work force willing to work extra hours for no extra pay, but it is tiny. In addition, if there remains a demand for extra work hours, these hours could conceivably be made available to underemployed workers (Delaney 2014). 14. Hourly workers on the night shift have more work-family conflict than hourly workers on the day shift. 15. Alexandra Stanczyk performed an analysis of unpublished data from the University of Chicago Work Scheduling Study, Julia Henly and Susan Lambert, co-principal investigators, ssascholars. uchicago. eduwork-scheduling-study 16. At the very least, it justifies imposition of minimum pay as a penalty for using minimum hours of pay for irregular shift work, on-call work, and working in split shifts that spill into nontraditional work day times (see Lambert, Fugiel, and Henly 2014: Henly and Lambert, 2014). 17. Mitchell argues this may prove to be somewhat regressive, if incomes were reduced for those whose earnings fall in the relatively lower pay levels. EPI is an independent, nonprofit think tank that researches the impact of economic trends and policies on working people in the United States. EPIs research helps policymakers, opinion leaders, advocates, journalists, and the public understand the bread-and-butter issues affecting ordinary Americans. Follow EPI 1225 Eye St. NW, Suite 600 Washington, DC 20005 Phone: 202-775-8810 bull epiepi. org copy2016 Economic Policy Institute Privacy Policy bull Contact Us A research and public education initiative to make wage growth an urgent national policy priority. The authoritative analysis of the living standards of American workers. Interactive tools and videos bringing clarity to the national dialogue on economic inequality. Affiliated programs A national campaign promoting policies to weaken the link between socioeconomic status and academic achievement. A network of state and local organizations improving workers lives through research and advocacy.